Зараз ми поговоримо про те, яке зміна трудового контракту визнається значущим, і в якому випадку і яким чином воно може бути реалізовано.

Отже, значні умови — це умови, прописані у Трудовому Кодексі, також ті з них, які визнаються певним трудовим договором на підприємстві. Трудовий кодекс істотними або обов’язкових критеріями визнає місце роботи і безпосередньо визначено місце зайнятості в узгодженні з кваліфікацією, терміни початку і закінчення роботи, також умови, на яких оплачується праця. Ці моменти є обов’язковим для включення в контракт, і при відсутності згоди з якого-небудь пт трудовий контракт не може бути укладений. Пояснимо докладніше, що включають в себе ці умови.

Місце роботи — повинно бути позначено чітке місцеперебування і найменування організації.

Рід діяльності — функції нового працівника з обов’язковим обмовкою про те, що вони залишаються незмінними протягом всього трудового договору.

Терміни початку і закінчення роботи — тут принципово вказати також, приступить працівник до своїх зобов’язань сходу по укладенні контракту або через обговорений сторонами час.

Умови оплати — інформація про використовуваної тарифної ставки, окладі, тут же вказується тип трудової угоди — строковий, сезонний і ін

Зміна істотних критерій трудового контракту, позначених вище, передбачає зміну організаційних (переведення у зв’язку з реструктуризацією, наприклад) або технологічних умов праці (це, наприклад, впровадження нового технологічного процесу). Подібні конфігурації вірогідні тільки при наявності письмово вираженого згоди працівника і керуючого. У Трудовому Кодексі знаходимо принципове примітка: зміна трудового контракту (обов’язкових його критерій) не повинно спричинити погіршення становища співробітника.

Необхідно знати, що значні умови діють навіть за відсутності письмового трудового угоди, якщо працівник уже практично допущений до виконання зобов’язань. А означає, зміна трудового контракту, навіть якщо він не був складений на папері, в частині описуваних критеріях також не може здійснюватися роботодавцем тільки лише за його ініціативою без згоди найманого. Термін, в який співробітник повинен бути поставлений до відома про таких конфігураціях, становить Два місяці. При всьому цьому для релігійних організацій і фізичних осіб в якості роботодавця той же термін скорочений до Чотирнадцять днів.

ТК РФ обумовлює певні умови, за яких може бути зміна трудового контракту з ініціативи роботодавця. Якщо змінні значні умови з трудовою функцією не пов’язані, підставою для їх конфігурації можуть стати нові умови праці (освоєння іншої технології або зміна режиму роботи всього підприємства). Виняток становить ситуація, коли є загроза масового звільнення службовців. В даному випадку така міра як скорочений робочий день може впроваджуватися на строк до Шість міс. за рішенням роботодавця. Світогляд профспілкового органу при всьому цьому має враховуватися, але рішення приймається керуючим організації.

На практиці найбільше запитань викликає, може переклад співробітника на інше місце роботи розцінюватися як зміна трудового контракту. Тут можна розгледіти кілька окремих випадків. Якщо йде мова про переведення на постійну роботу в іншу компанію, зміні власника або відсторонення працівника від роботи, мовлять не про зміну критерій чинного трудового угоди, а про припинення діяння старенького і, може бути, укладення нового. Що стосується переведення співробітника на іншу постійну роботу в рамках тієї ж організації, ТК РФ вважає конфігурацією трудової функції, а означає, і істотних критерій трудової угоди. Очевидно, при складанні контракту з найманим, його трудова функція повинна бути вірно визначена. Зміна посади з конфігурацією трудової функції може бути і не пов’язана. Ці випадки також обговорені в ТК (ст. 57, друга частина).

Зміна трудового контракту в частині додаткових його критерій, що включають випробувальний рядків, додаткове страхування, обов’язок відпрацювати певний термін після навчання за рахунок компанії і т.п., також допускається тільки з обопільної згоди сторін.