Для будь-якої організації принципово не стільки її технічне оснащення, скільки специ, які в ній працюють. Конкретно людський фактор іноді є вирішальним у справі розвитку контори та підвищення її прибутковості, тому до таких питань, як наймання персоналу і його майбутня робота потрібно відноситься особливо серйозно.

Не можна недооцінювати ефективність правильної кадрової політики, тому що тільки персонал компанії зуміє підвищити ефективність її діяльності незалежно від технічної оснащеності. Іншими словами, якщо хочеш більше прибутку, то працюй зі спецами, зацікавленими у розвитку компанії. Постає питання: де їх відшукати і як обрати конкретно тих, хто буде корисний для контори? Відповідь на це у всіх кадрових служб. По-1-х, наймання персоналу повинен проводитися людьми, які відмінно розбираються в цьому питанні, іншими словами спецами. На цьому кроці потрібно врахувати проф здатності претендента, його досвід роботи, освіти, також причину звільнення з попереднього місця роботи та причину, по якій здобувач претендує на цю вакансію. Людина спочатку повинен бажати обіймати цю посаду. Варто уточнити у нього, як він себе лицезреет в цій ролі і нового зуміє привнести в компанію, так як дуже нерідко людина погано усвідомлює всю сутність роботи, на яку погоджується. Ще одним методом закриття наявних вакансій є пошук службовців всередині компанії, іншими словами вертикальне або горизонтальне рух кадрів по службовій драбині.

Хоч якийсь керуючий знає про те, що для збільшення продуктивності персонал компанії потрібно часами провокувати. Для цього можна використовувати як речові заохочення у вигляді надбавок до зарплати, також не речові, наприклад, вираз подяки, розширення громадського пакета та ін Для того щоб кадрова політика була дієвою потрібно створити і інтенсивно використовувати принципи управління персоналом в даній організації. Вони повинні бути зрозумілими, розумно побудованими, незмінними, обов’язкових для дотримання всіма працівниками компанії, незважаючи на їхній статус і стаж.

Слідувати принципам повинен не тільки лише персонал компанії, та й все керівна ланка. Конкретно з цієї категорії починається будівництво єдиної кадрової політики. Так при існуванні єдиної системи вимог та цінностей для всіх рівнів, буде більше шансів досягти поставленої мети, тому що задачки будуть для всіх ясні і зрозумілі, а вимоги до їх виконання не будуть змінюватися. Виходить, що співробітники починають відчувати свою причетність до успіху контори і свою вигоду від цього і, як наслідок, більш продуктивно працювати.

Сучасний персонал компанії є більш мобільним, ніж пару років назад. Люди вже немає так страшаться втратити роботу, знаючи про те, що можуть відшукати більш прибуткове пропозицію. Вони бажають отримувати адекватну своїм можливостям, інтелектуальним і фізичним витратам зарплату, бажають відчувати свою значущість і цінність того, чим вони займаються. Для цього грамотний керуючий повинен постійно приймати конструктивні заходи щодо стимулювання діяльності службовців. Його слова ніколи не повинні розповзається зі справою, для того щоб зберегти авторитет посеред підлеглих. Компанії рекомендується виробити єдину стратегію з вірно прописаними правами та зобов’язаннями кожної людини, а найголовніше — постійно слідувати їй.

Жоден вид техніки, ніякі розробки неможливі без ролі людини. Якщо компанія бажає розвиватися і нарощувати свій прибуток, то її управління, спочатку, повинно цінувати людей, які працюю в ній, пробувати об’єднати їх у єдину команду.