Оцінка персоналу є не маловажной процедурою для будь-якої компанії. Тому що від вибору кандидата на ту або іншу посаду, залежить успішність і темп розвитку всієї організації, як в цілому, так і в різних галузях. Оцінка роботи персоналу. Тут величезне значення має порівняння реального змісту, властивості, обсягу, інтенсивності праці персоналу з планами. Планована риса праці знаходиться в програмці, технологічній карті підприємства. Завдяки оцінці праці можна розгледіти інтенсивність роботи, якість і кількість. Наведемо приклади декількох популярних способів оцінки персоналу.

Анкетування. За допомогою оцінної анкети відбувається аналіз наявності або відсутності підходящих рис у претендента на вакансію. У цьому допомагає проф набір описів і рішень.

Оцінка персоналу виходячи з переконань описового характеру. Задачка менеджера по персоналу змалювати нехороші і позитивні риси претендента. Зазвичай цей спосіб застосовується в якості доповнення до інших способів.

Класифікаційний спосіб. Оцінка персоналу в цьому випадку полягає в позначенні майбутніх працівників згідно з визначеним аспекту — від найкращого до найгіршого. Присвоюється певний порядковий номер.

Зіставлення по парам. Даний спосіб має на увазі зіставлення атестуються по парах: вони знаходяться в одній посаді. Визначається найкращий претендент і заноситься в особливий рейтинг.

Оцінка персоналу за способом зіставлення або рейтингом. Основна особливість полягає в зіставленні відповідностей працівника займаній посаді. Даний спосіб заснований на шкалюванні особистих параметрів працівника. В якості важливого компонента береться список завдань, потрібних для виконання. Застосовується семибальною шкалою.

Оцінка ефективності персоналу по вирішальній ситуації. Менеджери з персоналу готують список опису невірного і правильної поведінки працівника в ситуації, які за власним вподоби є необхідними. Даний спосіб нерідко застосовується для оцінки діяльності керуючих.

Спосіб рейтингової поведінкової установки. Оцінка персоналу в даному способі припускає застосування вирішальних ситуацій, які служать джерелом для виведення особистих і ділових властивостей від працівника.

Спостереження за поведінкою працівника. Це досить трудомісткий оцінка роботи персоналу, що просить великих речових витрат. На шкалі фіксуються випадки, належні того або іншого поведінки працівника.

Порівняльні анкети та анкети в цілому. Сюди заходить набір описів і питань поведінки працівників. Навпаки опису рис вдачі, властиві працівникам, ставиться галочка оцінювачем. Загальний рейтинг співробітника обчислюється виходячи із суми відміток.

Проведення інтерв’ю. Основна задачка хоч якого інтерв’ю — це виявити якомога більше інфи про такі властивості і компонентах особистості, як сімейний стан і справи в сім’ї, форми проведення дозвілля, ставлення до роботи в компанії, служба в армії, навчання проф вдачі, здоров’я, вдачу і характер , мотиваційна сфера і розумова.

Методика оцінки Триста шістдесят градусів. Працівника оцінюють його колеги, подчненніе і керуючий. Основна задачка даного способу — одержання всебічної оцінки аттестуемого.

Спосіб независящей оцінки. Це свого роду перехресний питання по різних областях діяльності аттестуемого.

Тестування. Використовуються різні випробування кваліфікаційного вдачі: фізіологічні, психічні та кваліфікаційні.

Всі наведені вище способи повинні відповісти на питання що таке оцінка персоналу, знайти ефективність його діяльності та виявити помилки в його роботі. Слідуючи їм, менеджер по персоналу перестрахує себе від несподіваних ситуацій, які дуже нерідко з’являються на роботі.