У наш час формуються нові механізми господарювання, націлених на ринкову економіку. Промислові підприємства працюють, беручи до уваги вимоги і закони ринку, заволодівають новими напрямками економічної поведінки, пристосовують всю виробничу діяльність до постійно мінливої ситуації.

Разом з цим зростає внесок працівника в кінцевий підсумок. Ось тому одне з основних завдань компаній з різною формою приналежності — це пошук дієвого методу управління працею, забезпечує найвищу активізацію людського фактора. Мотивація трудової діяльності — це вирішальний причинний фактор дієвого функціонування, а якщо простіше — це процес спонукання до праці.

Хоч якийсь керуючий, який бажає отримувати від власних працівників віддачу у вигляді більшого ефекту, не повинен забувати про стимули для власних підлеглих. Поширені загальний світогляд, що якщо працівник отримав заробітну плату, він повинен насолоджуватися. Тут цілком відсутня мотивація трудової діяльності персоналу. У випадку якщо він відноситься до власної роботи «абияк» або не робить службові обов’язки, він може бути звільнений. Виходить, що стимули у нього є. Це, звичайно, примітивне виклад ситуації.

Ще В.І. Ленін на зорі російської влади відзначав, що разом з внутрішніми заохоченнями зобов’язані мати місце речові або зовнішні. Це хороша мотивація і стимулювання трудової діяльності. До зовнішніх заохочень відноситься оплата, тоді як внутрішнє — це похвала, просування по службі, премії і т.д. Внутрішня мотивація вважається більш прогресивною, оскільки заснована на потреби в повазі і самореалізації.

У російське час мотивація трудової діяльності була дуже слабенькою, заохочення праці було небагатим. Знатні грамоти при повній відсутності облаштування життя і побуту не були б адекватним заохоченням.

Сучасний менеджмент має на увазі створення такого роду критерій, де потенціал службовців буде вживатися кращим чином. Його основне завдання — досягнення заінтрігованності персоналу в роботі, що дозволяє досягти більшої ефективності його роботи.

Мотивація трудової діяльності в поточний час має перепони з системою заохочення у світі. Приміром, південноамериканська і японська системи винагороди досить дуже різняться. На прикладі японських компаній можна зробити конкретний висновок. Мотивація трудової діяльності японських працівників обгрунтована на все життя гарантованим забезпеченням їх роботою, тоді як південноамериканська система цього не передбачає. З періодичністю в 1,5-2 роки японські компанії створюють ротацію власних працівників, розвивають їх всебічно, забезпечують їм нові горизонти. У технічних інноваціях жителі країни висхідного сонця ліцезреют фуррор і благоденство. Нескінченну оренду — це хороша мотивація і стимулювання трудової діяльності.

У янкі справи йдуть по іншому, при спаді виробництва першими під скорочення потрапляють робітники, тому технологічні інновації для їх — це, спочатку, загроза собі і для колег. До того ж, вони отримують свою винагороду за перероблені годинник, а не за кінцевий підсумок.

Одним з головних причин, що забезпечують успіх функціонування будь-якого підприємства, є бажання і готовність особистості виконати свою роботу. Тому дуже важливо знати, яка мотивація трудової діяльності персоналу лежить в основі його дій, які зовнішні і внутрішні спонукальні сили їм рухають.

Глибинний джерело, що спонукає до мотивації — це необхідність підтримання життєдіяльності організму, розвитку особистості або соціальної групи. Потреби бувають речові: біо і фізичні, безпека існування, відпочинок. Духовні — пізнання, культура, наука, мистецтво, релігія. Соціальні — спілкування, самоповага, свобода, творчість і т.д.