Стиль компанії, в тому числі і в якості роботодавця, складається з величезної кількості рис (плинність кадрів, характеристики продуктивності, прибутковості, економічної стабільності), що відображають успішність ведення бізнесу.

Дієвий метод

Від того, що говорять люди, яка «поголоска ходить» про компанії, залежить приплив клієнтів, а означає, і рівень прибутку, і перспективи розвитку. Для підтримки позитивного стилю якісь компанії йдуть по шляху «найменшого опору»: діють через свій колектив. І справді, ніхто краще не знає компанію, ніж її співробітники, ніхто не вимовить про нього стільки непоганого (або огидного).

Неодмінно, далеченько не всі вибирають такий шлях. Організації, а саме, управління, дуже відрізняються між собою ставленням до своїх кадрів. Як співробітники відносяться до компанії і компанія до них, вказує плинність кадрів. Числа не брешуть, та й точну причину того, звідки таке число звільнень, не вказують.

Заради підтримки стилю «хороші» роботодавці надають не лише повний соц. пакет своїм співробітникам, не тільки лише дотримуються критерій трудового контракту, таких як забезпечення звичайних критерій праці, та й прислухаються до погляду службовців, вводять різні соціальні пільги, підтримують у важку хвилинку, роблять відповідний клімат в колективі. З такою компанії ніхто не йде, і говорять про неї тільки не погане, навіть якщо послуги або продукт здійснюються далеченько не самого високої якості.

Передумови плинності кадрів

1-е, на що звертають свою увагу, наприклад, перевіряючі інстанції — це на показник «текучки». Якщо він вище середнього (20%), означає, звільнення відбуваються постійно, і так як в нашій країні прийнято звільняти тільки «за власним бажанням», важко усвідомити, чому показник такий високий (недотримання норм трудового права, низька заробітна плата та ін) . А перевіряючим і не завжди необхідні певні передумови: найвищий показник — означає, щось в компанії не так. Але якщо керуючий може іменувати переконливу і вагому причину, не очорнити себе — це буде краще, ніж просто знизати плечима.

Прибутково великим гравцям ринку

Однієї великої будівельної компанії характерна найвища плинність кадрів, і її управління зовсім не хвилює такої показник, так як в стратегічному плані, в розділі «управління персоналом», вірно прописаний практично наступний текст: «відсіваємо гірших, просуваємо кращих». Опрацювати в даній компанії більше 3-х років вважається великим досягненням. А вже просуватися кар’єрними сходами вдається тільки одиницям (зауважимо знову — компанія не рядова, а досить велика). Звільнення відбуваються постійно і у великих кількостях, нерідко по «дрібним», здавалося б, приводів: порушення етики, відходження від норм спілкування з клієнтом (не запропонував хоч раз каву клієнтові — звільнений). На тому і тримається компанія.

Важко абсолютно точно відповісти, чи правильний такий підхід. Якщо управління прагне до формування «команди» (а під цим терміном психологи-практики розуміють згуртований, дієвий колектив експертів найвищого рівня), готове на жертви (час на адаптацію нових службовців, витрати), тоді жорсткий відбір є єдино вірним рішенням. А найвища плинність кадрів — тимчасове явище.

Резюме

Якщо організація націлена на подальший розвиток, домоглася певного рівня грошової стабільності, управлінню слід вистежувати плинність кадрів і знижувати високі характеристики. Якщо компанія вже домоглася багато чого, зайнявши великий сектор ринку, слід поворушити мізками про формування стилю компанії як єдиної у своєму роді, де працюють лише майстри, а сервіс завжди знаходиться на вищому рівні. До того моменту, коли управлінню вийде зібрати навколо себе такою колектив, доведеться не раз закрити очі на найвищий показник «текучки».

Але завжди, в будь-якій ситуації, необхідно тримати в голові про причини і планувати заходи щодо їх усунення, щоб у відповідний момент запустити цей план. Ж плинність кадрів «з’їдає» час на пошук нових службовців, їх подальшу адаптацію, викликає витрати і навіть збиває налагоджений хід діяльності контори.